Das Weisungsrecht – korrekter ist der Begriff Direktionsrecht – ist eines der ältesten Privilegien von Unternehmern überhaupt. Dank seines Direktionsrechts kann ein Firmenchef grundsätzlich Vorgaben festlegen, die den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung betreffen. Gleichzeitig ermöglicht es ihm das Aufstellen von Regeln, die auf das Verhalten und die Ordnung im Betrieb oder seine Außendarstellung abzielen.
Klassische Fälle von ausgeübtem Direktionsrecht sind das Erstellen von Schichtplänen oder die Anordnung zum Tragen von Dienstkleidung, die Raumaufteilung im Büro sowie die Einsatzpläne des Fuhrparks. Das Ganze bewegt sich in engen Grenzen, im Zweifelsfalle denen des Arbeitsvertrages. So ist es beispielsweise nicht möglich, darin geregelte Arbeitszeiten zu verkürzen oder zu verlängern. Auch sind einseitige Änderungen an der Vergütung unzulässig, ebenso das Übertragen zusätzlicher Aufgaben, die nichts mit dem vereinbarten Beruf zu tun haben.
Fahrzeugpflege muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden
Im Fuhrgewerbe etwa ist die Fahrzeugpflege oft ein leidiges Thema. Wer beispielsweise möchte, dass die Fahrer die ihnen anvertrauten Lkw auch waschen, sollte dies im Arbeitsvertrag genau so festhalten. Denn ist nur das Fahren, Aufladen und Abladen als vereinbarte Tätigkeit ausgewiesen, so ist das Waschen eine zusätzliche Aufgabe. Genauso wenig kann eine als Disponentin eingestellte Mitarbeiterin auf Befehl vom Chef für dauerhafte Arbeiten im Lager abkommandiert werden. Selbst dann nicht, wenn es bei der bisherigen Vergütung bleibt. Hierzu wäre eine Vertragsänderung nötig, die aber nur mit dem Einverständnis der Mitarbeiterin möglich ist.
Auch können Spediteure ihre Leute nicht ohne weitere Vereinbarungen an verschiedenen Orten oder Niederlassungen einsetzen, wenn im Vertrag ganz konkret ein Arbeitsort genannt ist. Nicht zulässige Anweisungen braucht der Arbeitnehmer nicht zu befolgen. Falls der Unternehmer dennoch Sanktionen wegen der Nichtbefolgung einer unzulässigen Weisung anordnet, so verstößt er gegen das im BGB (Paragraf 612a) für solche Fälle festgehaltene Maßregelungsverbot. Eine Abmahnung oder gar Kündigung, die er ausspricht, weil sein Mitarbeiter eine unzulässige Weisung nicht befolgt, ist nichtig.
Anordnungen können als Mobbing ausgelegt werden
Immer wieder Gegenstand vor Gericht: Anordnungen, hinter denen sich Mobbing vermuten lässt oder die gegen – wie es in krudem Rechtsdeutsch heißt – „billiges Ermessen“ verstoßen. Beispiel: Eine Firma arbeitet teilweise sonntags. Es stehen genügend Mitarbeiter bereit, trotzdem setzt der Chef immer wieder denjenigen ein, der an solchen Tagen eigentlich aus religiösen Gründen nicht arbeiten möchte. Vorsicht ist beim Thema Schulungen angebracht. Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich, Veranstaltungen anzuordnen, „bei denen Kenntnisse und Fähigkeiten für seine Arbeit vermittelt werden.“ Das sieht zumindest das Hessische Landesarbeitsgericht so (Az.: 8 Sa 1279/06). Bei einem Fahrertraining dürfte das zweifelsfrei der Fall sein. Entscheidend aber ist hier der Zeitpunkt. Fahrerschulungen finden in der Regel an Samstagen statt. Wer als Chef in seinen Arbeitsverträgen Werktage als Arbeitszeit definiert, ist auf der sicheren Seite. Der Samstag zählt dazu. Anderenfalls bedarf es einer gesonderten Vereinbarung mit den Mitarbeitern. Was gar nicht geht, sind Schulungen, die in die Urlaubs- oder gar Krankheitszeiten fallen.
Ebenso heikel ist die Fürsorgepflicht des Unternehmers. Gesetzlich verankerte Erholungszeiten seiner Mitarbeiter sind unantastbar. Von allen Leistungen befreit, die das Maß des Üblichen übersteigen, sind die Mitarbeiter aber nicht. Jeder Arbeitnehmer hat eine sogenannte Schadensabwehrpflicht. Das heißt, er muss im Notfall auch Weisungen seines Arbeitgebers befolgen, die über die im Arbeitsvertrag stehenden Pflichten hinausgehen. Ein Notfall liegt dann vor, wenn ein Ereignis nicht vorhersehbar und vermeidbar ist, nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt oder ein hoher finanzieller Schaden droht. Klassischer Fall: eine Überstundenanweisung an die Lagerarbeiter, weil ein dringend umzuschlagender Sattelzug wegen Stau später als erwartet eintrifft.
Geregelt ist dies in Paragraf 14 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Doch nicht alles muss auf den Prüfstand. Für das Betriebsklima entscheidend ist die Umgangsform und damit die Art der Ausübung des Direktionsrechts. Eine Weisung kann als Befehl gemeint und trotzdem als Bitte formuliert sein. Natürlich gilt weiterhin, dass wer bezahlt, die Musik bestimmt. Nur: Wer nicht den richtigen Ton findet, sorgt für Missklänge im Betrieb.
Direktionsrecht: Diffiziles Thema Scheinselbstständigkeit
Beim Verdacht auf Scheinselbstständigkeit sind Direktionsrecht und Auftragsvergabe zu unterscheiden. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass dabei die Besonderheiten des Transportgewerbes zu berücksichtigen sind (BAG, Az.: 5 AZR 653/96). Die Rechtsbeziehungen zwischen Spediteur und Frachtführer seien schon nach dem gesetzlichen Leitbild durch ein hohes Maß an „persönlicher Unfreiheit“ geprägt. „Der Frachtführer hat klare Vorgaben des Spediteurs zu befolgen, ohne deren Einhaltung der Frachtauftrag schlichtweg undurchführbar ist“, sagt auch Rechtsanwalt Markus Schmuck von der Koblenzer Kanzlei Caspers, Mock & Partner. Daraus könne aber nicht schon auf das Bestehen einer Sozialversicherungspflicht geschlossen werden, so Schmuck.
Laut dem BAG sprechen Vorgaben, die ausschließlich zum Erfolg des Frachtauftrages erforderlich sind, für sich gesehen noch nicht für eine abhängige Beschäftigung. Auch nicht, wenn solche Rechtsverhältnisse auf Dauer angelegt sind. Ähnlich urteilte das LAG Hessen (Az.: 3/14 Sa 847/00): Ein selbstständiger Frachtführer ist über einen längeren Zeitraum ausschließlich für eine Spedition gefahren. Später machte er Arbeitnehmerrechte für sich geltend, die er mit der wirtschaftlichen Abhängigkeit begründete. Das Gericht wies seine Klage zurück. Begründung: Die alleinige Tätigkeit für die Spedition sei nicht auf deren ausdrückliche Weisung zurückzuführen, sondern die freie Entscheidung des Frachtführers. Er sei also nicht einem Direktionsrecht des Spediteurs unterworfen und könne keine Arbeitnehmerrechte geltend machen.